Управление человеческими ресурсами (HR)

К программе курса профессиональной переподготовки по специальности «Управление человеческими ресурсами» относятся следующие темы:

• Экономика.
• История управления мысли.
• Информационные технологии в менеджменте.
• Моделирование бизнес – процессов.
• Организационное поведение.
• Теория организации.
• Социология.
• Корпоративная социальная ответственность.
• Социально – экономическая статистика.
• Методы принятия управленческих решений.
• Деловое общение и культура речи.
• Системный анализ в управлении.
• Эконометрика.
• Основы документного обеспечения управления.
• Психология менеджмента.
• Обучение и развитие персонала.
• Деловые коммуникации.
• Стратегическое управление персоналом.
• Управление изменениями.
• Конфликтология.
• Организация проектами.

Уровень образования
Профессиональная переподготовка

Вид документа
Диплом о профессиональной переподготовке

Срок обучения
520 ак. часов

Вступительные испытания (Условия поступления)
К освоению дополнительной профессиональной программы допускаются лица, имеющие или получающие высшее образование, средне — специальное (техникум, колледж).

Итоговая аттестация
Обучение завершается подготовкой и защитой выпускной квалификационной работы.

Присваемая квалификация
«Специалист по управлению персоналом»

В условиях растущей глобализации мировой экономики, обострение глобальной конкуренции наиболее важным фактором национальной конкурентоспособности является высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы. Для управления человеческими ресурсами характерно то, что персонал рассматривается как важный стратегический ресурс организации, который нуждается в инвестициях, модернизации, те совершенствования и соответствующего изменения управленческой парадигмы. Стратегия развития человеческих ресурсов становится неотъемлемой составной частью общей стратегии организаций. Управление человеческими ресурсами выходит на более высокий уровень управления компаний и становится прерогативой первого руководителя или его непосредственного заместителя. В общем виде суть современного состояния управления человеческими ресурсами, по мнению некоторых авторов, заключается в следующем:

1. Представление управления человеческими ресурсами на высшем уровне руководства организациями

2. Привлечение менеджеров по управлению человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компаний;

3. Участие всех линейных руководителей в реализацию единой политики и решении задач в области управления человеческими ресурсами;

4. Интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей;

5. Системное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации.

Таким образом, в последние десятилетия управления человеческими ресурсами стало видом профессиональной деятельности. Большинство американских фирм переименовали кадровые службы в службы человеческих ресурсов. В составе работников этих служб появляются ряд новых профессий и специальностей, таких как специалистов по найму персонала, консультантов по вопросам карьеры, методистов, инструкторов. Многие компаний мира считают основным способом обеспечения конкурентных преимуществ - развитие персонала. Подчеркивая значение управления человеческими ресурсами следует отметить, что в конце ХХ века две Нобелевские премии в области экономики была присуждена именно за разработку теории человеческих ресурсов - Теодору Шульцу в 1974 году и Генри Беккеру в 1992 году. Философия управления человеческими ресурсами исходит из того, что сотрудники организации являются ее наиболее ценным стратегическим активом, который обеспечивает постоянное преимущество перед конкурентами. При этом управление человеческими ресурсами опирается на такие базовые постулаты:

1. Работники являются наиболее ценными активами корпорации, обеспечивающих высокий уровень конкурентоспособности. Поэтому они должны рассматриваться не как часть переменных затрат, которые необходимо уменьшать, а как ценные активы, в которые следует вкладывать средства, увеличивая тем самым их ценность.

2. Стратегия и культура организации имеют первостепенное значение. Организация может существенно повысить эффективность своей деятельности, если приложит значительные усилия к разработке стратегии работы с человеческими ресурсами, формируя свою собственную культуру. Долгосрочные задачи управления людьми и развития корпоративной культуры является для организации очень важны.

3. Опора на преданность и самодисциплину. Оптимального уровня использования человеческих ресурсов можно достичь путем разработки последовательной и целостной политики поощрения преданности организации и пробуждения в людях творческого потенциала и энергии. За счет этого достигается улучшение показателей деятельности.

4. Опора на ключевую роль среднего звена. Управление человеческими ресурсами считается сферой деятельности именно среднего звена управления, непосредственно контактирует с работниками и отвечает за управление подчиненными.

Именно содержание вышеупомянутых постулатов определяет основные задачи управления человеческими ресурсами в международных корпорациях:

1. Предоставить руководству организации достичь поставленных целей с помощью персонала.

2. Максимально использовать возможности и потенциал производственного и управленческого персонала.

3. Поощрять у работников чувство преданности организации и ответственности за качество их индивидуального труда и труда всего коллектива.

4. Сделать политику в области человеческих ресурсов неотъемлемой составляющей производственных планов, укреплять культурные ценности, которые соответствуют задачам организации или менять те ценности, которые им не соответствуют.

5. Разработать комплексную политику в системе подбора кадров, которая усилит стратегические позиции организации в области обеспечения высококачественными человеческими ресурсами.

6. Создать условия для развития новаторства командного духа и стремление к абсолютной качества.

7. Поощрять стремление работников к гибкости в интересах "адаптивной организации" и постоянного повышения качества работы.

8. Поддерживать такие условия труда, которые обеспечат высокий уровень здоровья и безопасности работников.

Элементами системы управления человеческими ресурсами международной корпорации:

1. Стратегия управления, в ходе формирования которой четко определяются направления долгосрочного развития и закладываются основы целостного подхода к управлению персоналом.

2. Организационная составляющая управления человеческими ресурсами, которая помогает перестраивать организацию и вносить коррективы в рабочие задачи в соответствии с запланированными изменениями в производстве, технологиях и т.д.

3. Управление корпоративной культурой, влияет на поведение работников, их отношению к организации и ее целей, а также способствует более четкому восприятию и пониманию ее миссии и ценностей.

4. Управление преданностью организации, предусматривает внедрение систем поощрения результативности труда, систем информирования персонала и формирование чувства причастности к общему делу, а также внедрение образовательных программ.

5. Гибкость, то есть разработка и внедрение гибкого подхода к человеческим ресурсам с целью их наиболее эффективного применения, предоставления работникам возможности повышать квалификацию для творческого и профессионального роста.

6. Командный дух, предусматривает развитие у людей способности успешно работать в единой команде и эффективно использовать совместную работу.

7. Подбор кадров, то есть обеспечение такого положения, при котором человеческие ресурсы максимально соответствуют требованиям организации, постоянно меняются.

8. Развитие человеческих ресурсов, предполагает вложение средств в подготовку и развитие персонала на всех уровнях и приведения тренинговых программ к потребностям организации.

9. Управление вознаграждениями, предусматривает четкое определение ожидаемых показателей деятельности и вознаграждение работников в соответствии с их вкладом в общее дело.

10. Отношения в коллективе, то есть формирование атмосферы сотрудничества на всех уровнях, которая предусматривает непосредственный контакт руководства организации с работниками.

ФОРМА ОБУЧЕНИЯ: дистанционная; очная; заочно — вечерняя; вечерняя.

По окончании обучения проводится итоговая аттестация в форме защиты выпускной квалификационной работы (ВКР), выдается диплом государственного образца, профессиональной переподготовке.